來源：哈佛商業(yè)評論案例研究

　　2021年，在疫情、產(chǎn)業(yè)調(diào)整、數(shù)字化趨勢的推動下，傳統(tǒng)的工作模式進(jìn)一步被打破，組織形式更加多元化，就業(yè)生態(tài)也發(fā)生了顯著改變。一方面，外部環(huán)境的不可抗因素，讓按需使用、靈活定制與彈性擴(kuò)張等新就業(yè)形態(tài)加速顯現(xiàn)；另一方面，新生力量Z世代進(jìn)入職場，重塑就業(yè)觀，推動雇傭關(guān)系向靈活、個性化、相互尊重、共生成長的新概念發(fā)展?？梢钥闯?，今年的職場環(huán)境更為清晰地呈現(xiàn)出企業(yè)是個體組成的共同體，雇傭關(guān)系也形成自適應(yīng)體系，企業(yè)組織如同液體一樣不斷切換形狀，雇主與雇員間的關(guān)系實(shí)現(xiàn)動態(tài)平衡，靈活應(yīng)對外部挑戰(zhàn)。

　　中國領(lǐng)先的人力資本生態(tài)價值鏈平臺智聯(lián)招聘和北京大學(xué)社會調(diào)查研究中心已經(jīng)連續(xù)17年發(fā)起“中國年度最佳雇主”評選活動，持續(xù)跟蹤企業(yè)雇主品牌的發(fā)展趨勢，關(guān)注職場生態(tài)的變遷。2021年的中國年度最佳雇主評選活動于8月2日啟動，報名競選百強(qiáng)的企業(yè)多達(dá)83308家，比去年增長42%，再創(chuàng)歷史新高。

　　為了挖掘今年的就業(yè)形態(tài)變化特點(diǎn)，2021年9月，智聯(lián)招聘還發(fā)布了《Z世代職場現(xiàn)狀與趨勢調(diào)研報告》《職場人企業(yè)文化認(rèn)知調(diào)研報告》和《員工激勵機(jī)制調(diào)研報告》，并于11月10日，聯(lián)合北大國發(fā)院BiMBA商學(xué)院、北大社會調(diào)查研究中心舉辦了“液態(tài)職場中的奔赴與沖撞”主題研討會，圍繞新時代的職場生態(tài)展開了一場別開生面的思想碰撞。

　　“液態(tài)職場”是今年智聯(lián)招聘提出的職場洞察，其意是指在產(chǎn)業(yè)調(diào)整、數(shù)字化等趨勢及疫情等特殊外部環(huán)境的影響和推動下，傳統(tǒng)固化的工作模式進(jìn)一步被打破，組織形式更加多元化的一種新型職場狀態(tài)。

　　企業(yè)與員工如何和諧共生？如何找尋逆勢增長企業(yè)的雇主品牌密碼？如何解構(gòu)標(biāo)桿雇用關(guān)系范本？如何帶動無數(shù)個體“小水滴”掀起企業(yè)前行的“巨浪”？希望2021年中國年度最佳雇主的系列內(nèi)容能帶給你啟發(fā)。

　　01

　　Z世代重塑就業(yè)觀

　　隨著00后的Z世代人群步入職場，他們身上鮮明的個性，與80、90后的職場人大為不同。Z世代，又被稱為網(wǎng)絡(luò)世代，指1995-2009年間出生的一代人。他們從小享受比前代人更富足的物質(zhì)生活，“追求理想、活出自己”是再自然不過的選擇；他們在信息爆炸的時代成長，深受多元文化的影響，每個人都想做“不一樣的煙火”；他們見證著中國國力的日漸強(qiáng)盛，大多有著強(qiáng)烈的民族自豪感。

　　根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《Z世代職場現(xiàn)狀與趨勢調(diào)研報告》，Z世代在職場的生存現(xiàn)狀表現(xiàn)為以下特征：在行業(yè)選擇上依然“扎堆”互聯(lián)網(wǎng)，20%以上的00后在IT/互聯(lián)網(wǎng)公司就業(yè)；職位與薪酬仍“男女有別”，Z世代男員工平均薪酬比女員工高近1000元；工作投入度方面，95后比85后更愛摸魚，僅3成95后每天工作超過9小時，然而加工/制造等傳統(tǒng)行業(yè)中的Z世代是真正的“過勞大戶”；工作滿意度方面，僅23.8%的95后對工作感到滿意，金融行業(yè)的Z世代對工作更滿意。

　　調(diào)研顯示，在對求職的期待方面，作為網(wǎng)絡(luò)原住民拋不掉對互聯(lián)網(wǎng)公司的執(zhí)念，超3成00后期待成為互聯(lián)網(wǎng)人；37.8%的95后求職關(guān)注“辦公環(huán)境”；Z世代比職場前輩更渴望高收入，同時期待個人成長并想要擁有話語權(quán)；開始拋棄“分工明確”的固化職場。而在職業(yè)領(lǐng)域選擇上，Z世代對新興職業(yè)熱情高，但傳統(tǒng)行業(yè)中的Z世代“轉(zhuǎn)行”意愿較低；吃貨當(dāng)?shù)?，視頻博主和菜品體驗(yàn)官是Z世代最向往的新興職業(yè)；超8成Z世代擁抱“靈活就業(yè)”，收入穩(wěn)定性令其擔(dān)憂；9成以上的Z世代商業(yè)服務(wù)從業(yè)者愿意嘗試靈活就業(yè)，或正在靈活就業(yè)中；國潮點(diǎn)燃Z世代求職熱情，85.2%的95后愿意進(jìn)入國貨企業(yè)。

　　雖然進(jìn)入職場不久，但Z世代也會被職場問題所困擾。最多困擾Z世代的是，5成以上Z世代“感受不到工作的價值和意義，感覺自己是‘工具人’”，而65后有這種心理的占34.5%、75后占39.9%、85后占49.3%，在職場中的“存在感”均比Z世代更強(qiáng)。在困擾Z世代的職場問題中，“工作強(qiáng)度太大，工作量與收入不成正比”排在第二位。　

　　在職場上，Z世代渴望在情感上得到平等對待，實(shí)現(xiàn)付出與收入的平衡。這一點(diǎn)在最佳雇主的評選過程中也得到驗(yàn)證。對于Z世代人群來說，獨(dú)立的個性讓他們反對職場PUA，被尊重才是他們心目中理想雇主的首要必備要素。通過整理119466份有效雇員答卷發(fā)現(xiàn)：“尊重員工”、“踐行對員工的承諾”、“與員工貢獻(xiàn)匹配的薪酬回報”等是員工對于理想雇主的主要訴求。其中，“尊重員工”在連續(xù)3年的“理想雇主具備要素排行榜”上都占據(jù)第一。

　　在Z世代的職員眼中，“無效內(nèi)卷”只能是內(nèi)耗，工作是一場雙向的奔赴和彼此的成就，良好的雇傭關(guān)系建立在彼此價值認(rèn)同的基礎(chǔ)之上，而這種價值認(rèn)同感則成為了雇主與Z世代雇員雙向良性互動的根基。對于企業(yè)來說，如何激發(fā)年輕一代的創(chuàng)造力，如何與他們形成雙向互動，釋放出更大的效能，成為值得思考的雇傭關(guān)系命題。

　　02

　　最渴望的激勵——“被尊重”

　　公平合理的激勵機(jī)制能夠激發(fā)員工的主觀能動性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率提高。然而，根據(jù)智聯(lián)招聘2021年11月發(fā)布的《員工激勵機(jī)制調(diào)研報告》，36.2%的職場人表示所在企業(yè)無任何激勵措施，員工持股制度覆蓋面小；近80%員工不滿企業(yè)激勵機(jī)制及措施，超3成表示“非常不滿意；約1/3的員工認(rèn)為企業(yè)表彰“形式大于意義”，年輕人更抗拒“強(qiáng)制社交”；僅12.3%的職場人認(rèn)為激勵機(jī)制有利于增強(qiáng)人員穩(wěn)定性；超6成職場人期待物質(zhì)激勵，Z世代比“前輩”更看重“被尊重”。

　　與此同時，超過5成職場人表示所在企業(yè)無明確考核方式，采用OKR考核的企業(yè)還很少；超過5成職場人表示所在企業(yè)沒有差異化激勵措施，銷售運(yùn)營崗位差異化激勵占比大；“缺乏公平性”是激勵機(jī)制的最大問題，“巨無霸”企業(yè)員工公平感受較差；43.7%的職場人認(rèn)為激勵機(jī)制“畫大餅”，企業(yè)規(guī)模越小“從不落實(shí)”激勵越顯著；近4成職場人吐槽公司制定的實(shí)施激勵措施不與員工溝通 ，金融行業(yè)溝通情況好于總體。鑒于此，企業(yè)需要解決的“激勵問題”：明確考核方式、差異化激勵、公平落實(shí)激勵機(jī)制。　

　　實(shí)際上，激勵機(jī)制是職業(yè)選擇的重要考慮因素，9成以上職場人求職時考慮“激勵機(jī)制”，半數(shù)以上高管看重企業(yè)激勵；“被認(rèn)同、被尊重”位居職場人留任原因之首，年齡越小越熱愛“不打卡”辦公。

　　廣大雇主應(yīng)該對激勵機(jī)制予以更多重視，與時俱進(jìn)地調(diào)整激勵機(jī)制，為職場人創(chuàng)造貢獻(xiàn)與收獲相匹配，有利于激發(fā)主觀能動性的工作環(huán)境。尤為重要的是，企業(yè)應(yīng)該重視年輕人的需求和感受，給予充分的認(rèn)同和尊重，讓其更有歸屬感。行之有效的激勵機(jī)制將促進(jìn)企業(yè)與員工形成雙向奔赴的液態(tài)互動，一同創(chuàng)造更大價值。

　　03

　　企業(yè)文化重要性凸顯

　　2021年，“酒桌文化”、“取消996”成為人們的熱議話題，女性權(quán)益受損等現(xiàn)象引發(fā)公眾對企業(yè)文化的思考，很多企業(yè)被詬病“企業(yè)文化出了問題”。企業(yè)文化較通行的定義是：企業(yè)組織在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中，所形成的并為全體成員遵守和奉行的價值觀、基本信念和行為準(zhǔn)則，主要包括企業(yè)價值觀、企業(yè)形象、經(jīng)營理念、團(tuán)體意識等內(nèi)容。企業(yè)文化對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義，關(guān)系到職場人的工作體驗(yàn)與個人成長。

　　2021年9月，智聯(lián)招聘發(fā)布《職場人企業(yè)文化認(rèn)知調(diào)研報告》呈現(xiàn)出當(dāng)代職場人對于企業(yè)文化的認(rèn)知情況。報告發(fā)現(xiàn)，普遍看來職場人對企業(yè)文化的認(rèn)知有待提高，近8成職場人認(rèn)為價值觀是企業(yè)文化的主要內(nèi)容，而管理者也更重視“一致價值觀”的形成；高層管理者比普通員工更了解所在公司的企業(yè)文化。與此同時，4成以上職場人不認(rèn)同企業(yè)價值觀；28.7%的職場人表示公司的經(jīng)營哲學(xué)是“效益至上”，認(rèn)為“員工至上”的僅4.4%。

　　報告的另一大核心發(fā)現(xiàn)是“企業(yè)文化問題”為職場人帶來不愉快的經(jīng)歷，超3成職場人在“沉悶壓抑”中度日，傳統(tǒng)行業(yè)表現(xiàn)更明顯；42.2%的職場人表示企業(yè)內(nèi)卷嚴(yán)重，酒桌文化在低線城市相對盛行；而企業(yè)對員工“心理健康”關(guān)注不足，女性權(quán)益保障仍待提升。報告指出，雖然有近7成職場人愿意參與企業(yè)文化建設(shè)，年齡越小參與熱情越低；但4成以上職場人表示，企業(yè)極少或從未進(jìn)行企業(yè)文化普及；25.8%的職場人表示企業(yè)文化主要憑高層意愿調(diào)整，25.1%的職場人表示企業(yè)不重視員工反饋，“交流、團(tuán)建”是普及企業(yè)文化的主要方式，數(shù)字化手段未被充分利用。企業(yè)亟需加強(qiáng)文化普及和建設(shè)，提升員工參與度。

　　而在職場人求職方面，企業(yè)文化是重要的影響因素，職場人主要通過官網(wǎng)了解企業(yè)文化，其次是招聘網(wǎng)站等專業(yè)平臺。9成以上職場人在求職時，會將“企業(yè)文化”作為考慮因素，近半數(shù)職場人會因不認(rèn)同企業(yè)文化考慮離職或放棄入職，“加班文化”是最主要的原因。

　　北京大學(xué)國家發(fā)展研究院院長姚洋教授表示，大量的加班會導(dǎo)致工作的低效，也一定程度上反映了員工與工作磨合不暢，以及企業(yè)沒有發(fā)揮有效管理的作用，員工的過多加班實(shí)際上造成了公司資源的損耗。作為雇主，應(yīng)該思考怎樣提升員工體驗(yàn)、提高工作效率。

　　良好的企業(yè)文化能夠造就健康向上的職場環(huán)境，在提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率的同時，促進(jìn)員工健康成長。廣大雇主應(yīng)該將企業(yè)文化建設(shè)置于更重要的地位，反思目前存在的問題，與時俱進(jìn)地調(diào)整企業(yè)文化。尤為重要的是，企業(yè)應(yīng)該重視每一位員工的力量，與員工形成雙向奔赴的液態(tài)互動，共建企業(yè)文化，通過積極向上的企業(yè)文化助推企業(yè)與員工共同成長。

　　04

　　“液態(tài)職場”新趨勢

　　在知識與科技決定價值的經(jīng)濟(jì)體系中，“人才”占據(jù)主導(dǎo)地位。自2015年以來，智聯(lián)招聘就洞察到雇傭關(guān)系的話語權(quán)反轉(zhuǎn)，提出“新雇主經(jīng)濟(jì)”理念并持續(xù)演進(jìn)。2016年，在移動互聯(lián)網(wǎng)浪潮的推動下，價值趨同、扁平結(jié)構(gòu)、伙伴關(guān)系的新趨勢促使企業(yè)向社群化方向演進(jìn)，賦予新雇主經(jīng)濟(jì)更豐富的內(nèi)涵；2017年，被稱為人工智能元年，AI開始影響人們的觀念和職場生活，傳統(tǒng)企業(yè)管理生態(tài)被撼動，職場進(jìn)化為以“數(shù)字驅(qū)動”、“智能技術(shù)”為特征的“智造場”；2018年，人工智能技術(shù)在實(shí)際應(yīng)用中取得諸多成果，進(jìn)一步改造生活與職場，職場由“智造場”演進(jìn)為“智場”；2019年，環(huán)境變化倒逼個體進(jìn)化，企業(yè)和員工都將視線聚焦在追求核心價值和意義上，利益訴求不謀而合，雇傭雙方基于互利衍生的同盟關(guān)系更加緊密，職場演進(jìn)為企業(yè)與個人共同進(jìn)化升華的“共生體”。

　　2020年，疫情的爆發(fā)令雇傭雙方被迫向內(nèi)審視，智聯(lián)招聘提出“內(nèi)生力量 重塑新生”，強(qiáng)調(diào)組織和個人共同鍛造“內(nèi)生力”。2021年，被譽(yù)為“00后”校招元年，職場中的Z世代掌握越來越多的話語權(quán)，數(shù)字化在職場不斷滲透，靈活用工不再是少數(shù)人的選擇，雇傭關(guān)系更加靈活，形成自適應(yīng)體系。企業(yè)組織如同液體一樣不斷切換形狀，雇主與雇員間的關(guān)系趨向于動態(tài)平衡。智聯(lián)招聘基于最佳雇主評選活動16年以來對雇傭關(guān)系的深刻洞察，首次提出“液態(tài)職場”的概念，啟示企業(yè)重視強(qiáng)個體的影響力，與員工雙向奔赴，共同創(chuàng)造價值。

　　以“Hi，液態(tài)職場”為主題，2021年中國年度最佳雇主評選活動啟動并順利完成。今年，共有83308家企業(yè)報名參與“中國年度最佳雇主評選”，報名企業(yè)數(shù)再創(chuàng)歷史新高，這一巨大的參選企業(yè)樣本實(shí)現(xiàn)了對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和新經(jīng)濟(jì)各個細(xì)分行業(yè)的全覆蓋。從行業(yè)分布來看，2021中國年度最佳雇主報名企業(yè)仍主要集中在“IT/通信/電子/互聯(lián)網(wǎng)”、“制造業(yè)”、“房地產(chǎn)/建筑”這三大行業(yè)，其報名企業(yè)數(shù)量在所有報名企業(yè)中占比達(dá)到 58%，和去年持平。其中，“生產(chǎn)/加工/制造”行業(yè)占比最高，達(dá)到23%。近年來制造業(yè)發(fā)展迅速，而制造企業(yè)在今年的國內(nèi)勞動市場也表現(xiàn)突出，相較2020年，今年的百強(qiáng)獲獎企業(yè)中，制造企業(yè)的占比數(shù)量上升了6%。

　　從報名企業(yè)分布城市等級來看，來自新一線和二線城市的報名企業(yè)占比超過7成，相比去年增加4個百分點(diǎn)。反觀一線城市的企業(yè)報名數(shù)量，相比去年出現(xiàn)下降。從報名企業(yè)所在城市來看，2021年報名企業(yè)數(shù)量排在前十的城市分別是北京、上海、成都、廣州、西安、濟(jì)南、深圳、南京、天津、哈爾濱。值得注意的是，西安、濟(jì)南等城市躋身報名企業(yè)數(shù)量前十，表明這些城市的企業(yè)對雇主品牌的重視程度在不斷加強(qiáng)。從企業(yè)性質(zhì)組成看，民營企業(yè)的報名比例達(dá)到70%，構(gòu)成了中國年度最佳雇主的報名主體。與去年相比，民營企業(yè)的報名企業(yè)比例相比去年提升了3個百分點(diǎn)，國企、合資企業(yè)都比去年提升了1個百分點(diǎn)。

　　今年的百強(qiáng)雇主評選依然是根據(jù)工作環(huán)境、雇主形象、雇主文化、組織管理、成長發(fā)展、薪酬福利這六大維度，由企業(yè)雇員、外部HR評審團(tuán)和專家評審團(tuán)多個維度綜合評選而得出的。

　　雇主品牌評價體系

　　數(shù)據(jù)來源：2021中國年度最佳雇主

　　參與這場1:800的激烈角逐的企業(yè)，無論是經(jīng)濟(jì)效益還是人員規(guī)模都在快速增長，這些企業(yè)對自身全年利潤增長率的預(yù)測平均在15.5%左右，“跑贏”GDP(國內(nèi)生產(chǎn)總值一-三季度同比增長9.8%)。而在這場角逐中脫穎而出的企業(yè)，不僅在雇主品牌建設(shè)方面表現(xiàn)優(yōu)異，同時也表現(xiàn)出強(qiáng)勁的商業(yè)經(jīng)營實(shí)力。獲獎企業(yè)的市值增速是16.68%，高于未獲獎企業(yè)的11.97%。或許可以這樣理解，這些企業(yè)通過改善員工體驗(yàn)來提升員工的投入度，使員工在當(dāng)前充滿“不確定”性的環(huán)境中發(fā)揮潛力，提升企業(yè)效能，最終令企業(yè)在經(jīng)營層面有所收獲。

　　隨著技術(shù)和信息的豐富，人們的需求被不斷的挖掘和引導(dǎo)，逐漸多樣化、個性化。滿足多樣化個性化需求的同時也帶動整體社會分工越來越細(xì)化。當(dāng)市場表現(xiàn)出專業(yè)精細(xì)化的發(fā)展趨勢時，這就倒逼經(jīng)濟(jì)趨向多元化、精細(xì)化方向發(fā)展，催生了很多新興的、精細(xì)的行業(yè)和崗位，生產(chǎn)和消費(fèi)的雙向精細(xì)化得以發(fā)展。作為企業(yè)來講，粗放式的發(fā)展模式已經(jīng)很難從市場中脫穎而出，需要根據(jù)市場發(fā)展變化，深耕行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域，提高在垂直領(lǐng)域的行業(yè)競爭力。調(diào)研顯示，優(yōu)秀企業(yè)近7成將自己的優(yōu)勢歸功于優(yōu)秀人才的聚集，其次是自身對行業(yè)的了解和洞察，以往被認(rèn)為重要的“營銷能力”則排在了最后。聚集優(yōu)秀的人才，生產(chǎn)過硬的產(chǎn)品才是企業(yè)在精細(xì)化時代的制勝之道。

　　2021年中國年度最佳雇主品牌評選公布了10張榜單:中國年度最佳雇主TOP100、中國年度最佳雇主最受女性關(guān)注雇主TOP10、中國年度最佳雇主最受大學(xué)生關(guān)注雇主TOP10、中國年度最佳雇主最具社會責(zé)任雇主TOP10、中國年度最佳雇主最具發(fā)展?jié)摿椭鱐OP30、中國年度最佳雇主最具智造精神雇主TOP30、中國年度最佳雇主最具數(shù)智創(chuàng)新力雇主TOP10、城市最佳雇主、中國年度最佳引才城市、中國年度最佳促進(jìn)就業(yè)城市。

　　根據(jù)調(diào)研、評選和榜單，我們發(fā)現(xiàn)“液態(tài)職場”的具體形態(tài)愈發(fā)鮮明，它表現(xiàn)為：在快速變化的不確定時代，企業(yè)是由個體組成的共同體，職場Z世代在更靈活的雇傭關(guān)系中不斷整合沖撞，釋放更大能量；同時，雇傭關(guān)系形成了自適應(yīng)體系，面對快速變遷的職場生態(tài)，企業(yè)組織如同液體一樣不斷切換形狀，雇主與雇員間的關(guān)系實(shí)現(xiàn)動態(tài)平衡，強(qiáng)大的企業(yè)組織通過匯聚個體的能量奔涌向前。

　　北京大學(xué)社會學(xué)系教授、博導(dǎo)劉愛玉將“液態(tài)職場”的形成原因歸結(jié)于家庭對于Z世代的支持，年輕人在獲得和享受自由的同時，不應(yīng)忽視家庭和父輩的付出。而“液態(tài)職場”的長久發(fā)展則需要政府的支持，一是政策帶來的保障，包括城市居民的社會保險，勞動力市場的監(jiān)管等；二是教育培訓(xùn)；三是對行業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)。在家庭和國家的支持下，“液態(tài)職場”讓員工有余地去尋找機(jī)會和可能性，個體的個性可以在這樣的職場生態(tài)中發(fā)展，企業(yè)也能夠提升效率。

　　“液態(tài)職場”強(qiáng)調(diào)雇主與雇員的雙向互動、雙向奔赴，共同應(yīng)對不確定性，基于新雇主經(jīng)濟(jì)模型，可以從文化、組織、成長、激勵四個體系進(jìn)行解讀，具體表現(xiàn)為“文化共建”、“組織共振”、“成長共進(jìn)”、“激勵共享”。

　　在企業(yè)文化層面，“液態(tài)職場”講究文化共建。隨著Z世代步入職場，作為職場新生力量，他們身上個性鮮明，與眾不同。而現(xiàn)在又是發(fā)展迅速且充滿不確定的時代，“斜杠青年”、“自由職業(yè)者”等就業(yè)新模式不斷涌現(xiàn)，雇主與雇員之間的關(guān)系更像是共存關(guān)系，而共存的深層基礎(chǔ)則是雙方價值認(rèn)同，員工與企業(yè)之間形成雙向互動、雙向奔赴的液態(tài)互動，共同建立企業(yè)文化。企業(yè)包容員工的個性，尊重員工話語權(quán)，關(guān)注員工的體驗(yàn)感；個體主權(quán)進(jìn)化，企業(yè)與員工共同探索工作意義，幫助員工增強(qiáng)對工作的掌控感。在今年的最佳雇主案例采訪中，百勝中國強(qiáng)調(diào)面對變革、文化先行，每年推出年度文化主題，每隔幾年重新梳理公司核心文化；Dmall則用價值觀積分體系來激活企業(yè)文化，讓年輕人玩起來。

　　雇主和雇員對于

　　“雇主品牌”的重要性判斷

　　數(shù)據(jù)來源：2021中國年度最佳雇主

　　在組織模型層面，“液態(tài)職場”要求組織模型實(shí)現(xiàn)雇主與雇員之間同頻共振，以解放、釋放組織活力與效率，這就要求雇主打破傳統(tǒng)、固有組織模式的限制，破除各種條條框框?qū)T工的限制，建立一種能夠高效應(yīng)對復(fù)雜多變外部環(huán)境的敏捷、自適應(yīng)型 “液態(tài)”組織體系；數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢下，用工機(jī)制、辦公方式變得更加靈活，員工高效協(xié)同。優(yōu)秀的企業(yè)組織要求具備參與平臺化、生態(tài)化的能力。同時，Z世代不斷步入職場，在液態(tài)組織中，為個體的創(chuàng)造力、個性沖撞交互提供充分的空間，形成動態(tài)調(diào)整、快速整合的組織模式，催生個體不斷釋放更大能量。在今年的最佳雇主案例采訪中，Inditex集團(tuán)倡導(dǎo)推廣敏捷文化，還專門設(shè)置了“敏捷大使”來促進(jìn)這個過程；復(fù)星集團(tuán)也通過項(xiàng)目主導(dǎo)機(jī)制和頂層設(shè)立專業(yè)委員會來促進(jìn)不同業(yè)務(wù)之間互相競合，構(gòu)建起具有企業(yè)家精神的生態(tài)組織。

　　在成長模式方面，面對快速變化的職場和不斷迭代的技能，持續(xù)學(xué)習(xí)能力成為職場人必須迎接的挑戰(zhàn)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的企業(yè)在選拔和培養(yǎng)人才時，最看重的能力是持續(xù)學(xué)習(xí)和突破創(chuàng)新的能力，其次是結(jié)果導(dǎo)向、大局意識和靈活應(yīng)變的能力。這也順勢對雇員提出新的要求：順時勢、求變化、謀發(fā)展，不斷突破職場天花板。為此，雇主要努力創(chuàng)造企業(yè)與員工共進(jìn)的局面，組織目標(biāo)涵蓋個人目標(biāo)，個體在成長的過程中推動企業(yè)向目標(biāo)邁進(jìn)。企業(yè)還要賦予強(qiáng)個體充足空間，以強(qiáng)個體引領(lǐng)全員發(fā)展，同時建立數(shù)字技術(shù)的學(xué)習(xí)渠道，鼓勵員工提升數(shù)字化技能，賦能全員成長，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間相互成就、彼此支持，而非單向受益。在今年的最佳雇主案例采訪中，德邦為不同的員工群體設(shè)計了不同的賦能方案，通過“海豚計劃”系統(tǒng)性賦能企業(yè)未來中堅(jiān)力量；小龍坎也引入了員工發(fā)展雙渠道，員工可以通過一點(diǎn)一點(diǎn)“爬格子”實(shí)現(xiàn)“升級打怪”的提升，在獲得更大的施展空間的同時，薪酬和福利待遇也得到等量匹配。

　　在激勵機(jī)制上，雇主要以與雇員間的共同獲得感和價值體驗(yàn)感的提升為目標(biāo)，及時給予員工反饋，建立液態(tài)反饋機(jī)制，幫助員工獲得價值體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)雙方在成果、利益上的共享，尤其是雇主要打破單一的評價體系，將Z世代的特質(zhì)和創(chuàng)造力融入評價模型，通過股權(quán)、期權(quán)激勵等方式讓員工成為合伙人，員工共享公司的業(yè)績增長，共迎公司的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。在追蹤了兩年企業(yè)在“股票期權(quán)”上覆蓋員工的比例后，智聯(lián)招聘發(fā)現(xiàn)僅過去一年的時間，表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)在股票期權(quán)的員工覆蓋率上提升了13個百分點(diǎn)，而其他企業(yè)則提升了近1個百分點(diǎn)。在今年的最佳雇主案例采訪中，京東強(qiáng)調(diào)以貢獻(xiàn)者為本，為“貢獻(xiàn)者”提供更多的發(fā)展機(jī)遇，優(yōu)先賦能授權(quán)、重點(diǎn)激勵激發(fā)，給予長期全面的價值回報。

　　結(jié)語

　　呼吁“液態(tài)職場”，反對“固化”，是希望引起大家對職場流動性的關(guān)注。無論是組成穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，還是松散的臨時合作關(guān)系，只有讓個體感受到“機(jī)會感”，他們才會敢于去嘗試。在不確定的時代大背景下，“液態(tài)職場”的變遷對于所有行業(yè)的雇主來說，是一場大勢所趨、不可逆轉(zhuǎn)的變革，面對這樣一場變革，作為雇主其實(shí)并沒有多少選擇的自由——將“液態(tài)職場”視作風(fēng)險與挑戰(zhàn)，拒絕變化甚至是對抗變化，這種做法只會是浪費(fèi)時間和機(jī)會，將自己在未來的商業(yè)競爭中置于不利之地；企業(yè)組織面對快速變遷的職場生態(tài)，需要積極接受并主動擁抱“液態(tài)職場”變革，及時洞察企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，更加靈活、敏捷地去應(yīng)對變化，與傳統(tǒng)或非傳統(tǒng)形式的“雇員”保持動態(tài)平衡，激發(fā)他們，充分利用變革所帶來的有利面，同時設(shè)法規(guī)避變革所帶來的不利面，揚(yáng)長避短，這樣才能更好、更快地適應(yīng)變革，為商業(yè)競爭贏得先機(jī)。