來源：哈佛商業(yè)評論案例研究

　　從2004年正式涉足電商領(lǐng)域起，京東不僅獲得了眾多網(wǎng)購消費者的信賴，更是無數(shù)青年人的理想工作舞臺。

　　從2017年初全面向技術(shù)轉(zhuǎn)型以來，京東體系已經(jīng)在技術(shù)上累計投入近750億元。京東集團定位于“以供應(yīng)鏈為基礎(chǔ)的技術(shù)與服務(wù)企業(yè)”，目前業(yè)務(wù)已涉及零售、科技、物流、健康、產(chǎn)發(fā)和海外等領(lǐng)域。

　　2021年，京東集團在充滿不確定性的市場環(huán)境下經(jīng)營發(fā)展依舊穩(wěn)步增長。根據(jù)京東發(fā)布的第三季度財報顯示，該季度其營收為2187億元、同比增長25.5%。截至2021年9月30日的十二個月，其年度活躍購買用戶數(shù)為5.52億、一年凈增1.1億，第三季度整體用戶平均購物頻次同比增長23%。據(jù)統(tǒng)計，此次“京東11.11全球熱愛季”累計下單金額達3491億元，其中4.3萬個商家成交額增長2倍以上，中小品牌新增數(shù)量同比增長超4倍，500多萬農(nóng)戶實現(xiàn)收入大幅增長。

　　這些數(shù)據(jù)驗證了基于京東業(yè)務(wù)的穩(wěn)健發(fā)展，以及技術(shù)和供應(yīng)鏈上的核心能力，京東打造的獨特商業(yè)模式使其對業(yè)務(wù)運營有很強的掌控力。這是京東穿越經(jīng)濟周期的有力競爭優(yōu)勢，同時也在不斷提升京東作為新型實體企業(yè)的價值。京東集團已經(jīng)連續(xù)多年上榜智聯(lián)招聘的中國年度最佳雇主。雖然豐富的商業(yè)生態(tài)、充滿機遇的平臺讓京東的雇主品牌熠熠發(fā)光，但疫情、國際環(huán)境以及產(chǎn)業(yè)升級變化也對京東未來的發(fā)展提出了新要求。在接受《哈佛商業(yè)評論》中文版專訪時，京東集團人力資源部表示，京東要做長期主義者，這意味著京東的組織能力、人才能力、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)數(shù)據(jù)能力都需要升級，追求有質(zhì)量的增長。

　　01

　　戰(zhàn)略先行、組織保障、能力沉淀

　　京東致力于成為集團化的生態(tài)大平臺，打造高效、敏捷、客戶驅(qū)動的數(shù)字化組織，以文化、產(chǎn)權(quán)、業(yè)務(wù)、人才、機制等為紐帶連接各組織單元，使組織單元保持核心文化理念、整體戰(zhàn)略方向和主干管理體系上的統(tǒng)一。

　　在組織架構(gòu)上，京東采用戰(zhàn)略管控型的組織管控模式。集團總部是京東戰(zhàn)略、文化和品牌的總設(shè)計師，是業(yè)務(wù)聯(lián)動的總協(xié)調(diào)人，是核心人才隊伍的培養(yǎng)者，是集團級機制、體制與數(shù)字化管理平臺的建設(shè)者，是京東戰(zhàn)略性資源的統(tǒng)籌者，是風險管理的監(jiān)督者。

　　雖然京東在業(yè)務(wù)層面沿用傳統(tǒng)的人力資源模式，但在集團層面，所有團隊將被打散重組為3個團隊，分別聚焦人才、組織和文化。

　　首先是在人才方面，京東開啟了“內(nèi)循環(huán)+外循環(huán)”式的人才建設(shè)機制。京東重新梳理了人才標準，建立了人才盤點制度，不僅能更加系統(tǒng)地掌握內(nèi)部核心人才的情況，給他們提供更具優(yōu)勢的發(fā)展通道，還能配合集團未來業(yè)務(wù)發(fā)展或戰(zhàn)略規(guī)劃，從外部引入更多人才。

　　在組織方面，京東進行了功能整合、機制優(yōu)化、層級精簡，大大提高了信息傳遞效率。與此同時，京東打造積木化組織。每一個組織單元都是一塊責權(quán)明確、經(jīng)營驅(qū)動的積木，整個組織由眾多積木化單元組合而成。各業(yè)務(wù)單元應(yīng)積極建設(shè)符合自身商業(yè)邏輯和發(fā)展要求的組織形態(tài)，對積木化單元進行靈活組合，激活關(guān)鍵經(jīng)營節(jié)點，提升經(jīng)營能力，支持業(yè)務(wù)經(jīng)營目標實現(xiàn)，推動京東戰(zhàn)略目標達成。

　　在文化方面，2019年，京東的價值觀在“客戶為先、拼搏、協(xié)作、誠信”的基礎(chǔ)上，增加了“感恩”與“擔當”。實際上，京東的員工橫跨了很多行業(yè)，零售、科技、物流、產(chǎn)發(fā)……他們中有藍領(lǐng)，有科學(xué)家，還有行業(yè)大牛。一套價值觀要如何適配所有員工？回溯過往，有一個內(nèi)在的基因始終伴隨著京東的成長歷程，那就是家的溫度?！拔覀兿Ｍ麄鞒屑业臏囟龋悦魑恼路ㄐ纬晒餐男叛龊凸沧R的守則，淬煉成為一套能夠長久傳承的價值體系?！?/p>

　　人才、組織和文化升級的背后離不開一個關(guān)鍵詞：“授權(quán)”。Big Boss機制的推行就是這一變革的典型案例，也是積木化組織的具體表現(xiàn)。2019年，京東通過Big Boss機制將經(jīng)營決策權(quán)靈活地前置到了業(yè)務(wù)單元，極大地激發(fā)了一線員工的積極性和組織創(chuàng)新活力，京東物流是最早成為Big Boss機制的試點?，F(xiàn)京東物流運力平臺部負責人樊軍那時候剛加入京東不久，在去鄭州出差時，他發(fā)現(xiàn)電腦城有很多快遞業(yè)務(wù)機會。當時，離電腦城幾公里遠的地方已經(jīng)有一個物流站點，他和這個站點的站長商量是否要在電腦城再建一個站點。然而電腦城的租金極高，相當于一般站點租金的5倍。在正常邏輯下肯定不會租，但站長認為可以做，樊軍就把決定權(quán)交到了他手上。

　　“站長可以擁有更多的自主權(quán)，包括人權(quán)和財權(quán)，可以決定站點用多少人、租賃多大的面積、投入多少資金?！辈痪煤?，電腦城新站點的月收入就超過了20萬元，站長也收入過萬。顯而易見，伴隨充分授權(quán)而來的，是京東組織與員工個人的雙重成長。

　　02

　　數(shù)字化助力員工充分協(xié)同

　　京東員工分布在全球各地，因此，京東的日常運轉(zhuǎn)本身就依賴強大的IT系統(tǒng)支持。疫情之下，京東IT系統(tǒng)的支持能力凸顯出來。

　　基礎(chǔ)運營保障方面，京東通過打通VPN網(wǎng)關(guān)、域控系統(tǒng)與組織架構(gòu)，支持超11萬人遠程辦公；京東ME移動協(xié)同辦公平臺支撐日均線上會議數(shù)千場，超11萬人參會，創(chuàng)建文檔超過25萬份。業(yè)務(wù)運營保障方面，京ME作為集團管理“移動辦公室”保障了零售、物流和數(shù)科等子集團BGBU的業(yè)務(wù)正常運轉(zhuǎn)。抗疫支援保障方面，京ME作為各支援小組“協(xié)同中樞”，助力供求高效對接、保障救災(zāi)物資順利送達、提供在線課堂傳播抗議知識。除此之外，平臺還提供在線訂餐，員工信息報備和職場辦公通行證等服務(wù)，確保職場管理有條不紊，全員平穩(wěn)復(fù)工。

　　疫情既是挑戰(zhàn)，也是一次全面的檢驗。它讓各種組織都認識到遠程協(xié)同辦公能力對一個組織的重要性，而協(xié)同辦公不僅僅是促進人和人溝通效率提升的工具，還是驅(qū)動組織演化和提升產(chǎn)業(yè)協(xié)作效率的關(guān)鍵因素。

　　03

　　以貢獻者為本，優(yōu)先賦能、重點激發(fā)

　　京東為每一位京東人提供施展才干和實現(xiàn)夢想的舞臺，倡導(dǎo)“以貢獻者為本”的人才管理導(dǎo)向，并將其貫穿于人才評價、發(fā)展、激勵等人才管理活動，為“貢獻者”提供更多的發(fā)展機遇，優(yōu)先賦能授權(quán)、重點激勵激發(fā)，給予長期全面的價值回報。

　　京東堅持“七上八下”原則，內(nèi)部優(yōu)先提拔，人才成長不設(shè)限，針對價值觀匹配度高，能力達到七成熟的貢獻者，京東大膽地予以提拔和任用。針對成熟組織單元的關(guān)鍵崗位空缺，京東要求80%以上通過內(nèi)部選拔，給予內(nèi)部員工更多的機會施展才干。同時，京東通過物質(zhì)獎勵、福利待遇、發(fā)展機會、精神認可等多種方式的靈活有效組合進行人才激勵。

　　而面向充滿活力的年輕人，京東先后推出多元的人才培養(yǎng)解決方案，精準訂制成長路徑，并全力打造“十項全能”培養(yǎng)機制，讓校招生擁有快速發(fā)展通道，更快到達想要的未來?！笆椚堋迸囵B(yǎng)機制包括：專屬導(dǎo)師1對1輔導(dǎo)、行業(yè)大咖零距離對話、靈活輪崗培訓(xùn)、超過2000門線上專業(yè)力&領(lǐng)導(dǎo)力&通用力課程、100小時線下培訓(xùn)、專屬項目組成長計劃打造等等，激發(fā)和培養(yǎng)年輕人的全局視野和思維決策等方面能力。對于校招生的發(fā)展，京東給予了自由的空間，包括體系化、個性化的培養(yǎng)機制，晉升資源定向傾斜。數(shù)據(jù)顯示，近八成90后技術(shù)應(yīng)屆生快速成長為成熟高級人才，最年輕的只有28歲。

　　04

　　像對待朋友一樣對待員工

　　在日益年輕化的職場里，員工愈發(fā)展現(xiàn)出流動、輕盈、千姿百態(tài)的液體狀態(tài)，他們有流淌的決心和動力，這就要求職場環(huán)境也是液態(tài)的、靈動的、包容的，能夠?qū)⒁坏蔚巍八巍眳R聚起來，迸發(fā)出奔涌向前的力量。京東認為智聯(lián)招聘在今年提出的“液態(tài)職場”，恰逢時宜。

　　對于年輕人來說，在液態(tài)職場中培養(yǎng)自己的核心競爭力，做一顆有能量的“水滴”尤為重要。而對于企業(yè)來說，企業(yè)的利益和個體的熱愛之間要有個平衡點，如果企業(yè)關(guān)注到年輕人的“熱愛”，那么年輕人就有機會做自己真正熱愛的工作，為之付出熱情和努力，企業(yè)也會實現(xiàn)更好的收益。

　　京東發(fā)現(xiàn)，Z世代在能力、工作喜好以至事業(yè)對他們的意義等方面，都有自己獨特的傾向。他們更加注重工作彈性、注重溝通和反饋、注重工作和生活的平衡、喜歡多元的事物。

　　“在京東，你幾乎可以接觸到所有互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領(lǐng)先技術(shù)，可以說是工作環(huán)境在推著你一直站在最新的技術(shù)和應(yīng)用潮頭?！币晃辉谌ツ耆肼毦〇|的畢業(yè)生興奮地說道，相比于外界很多人都關(guān)心優(yōu)渥的福利待遇，更吸引他的則是這個平臺可以讓自己的技能水平獲得飛快地提升，是面向未來的成長路徑。早在2007年，京東就已經(jīng)開始關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)，過去的12年間，京東先后通過管培生(TET)、新星計劃(JD STAR)、京銳實習(xí)生夏令營(JD RUN)等培養(yǎng)項目，為他們提供全方位的輪崗歷練、項目競賽、職務(wù)拓展、高管教練等培養(yǎng)計劃，打造復(fù)合型人才。

　　因此，除了優(yōu)厚的薪資福利，更多個人發(fā)展和晉升機會、充分賦予員工自主發(fā)展的空間、營造輕松的環(huán)境氛圍，都是留住Z世代員工的好方法，并且能讓Z世代員工能爆發(fā)出更大的干勁。也就是說，“把他們當朋友一樣對待，而不是當員工一樣來管理，你將收獲一群寶藏！”

　　作為雇主，京東的吸引力到底在哪？京東認為：“只有真正關(guān)注員工幸福感的企業(yè)，才能變得偉大”。

　　從硬核實力來說，京東的雄厚實力、廣闊的發(fā)展前景以及多元的商業(yè)模式，對于人才吸引力巨大。另外京東在疫情期間的挺身而出、對產(chǎn)業(yè)帶的扶持、對中小商家的扶持、倡導(dǎo)低碳等，也讓員工和潛在雇主看到了京東的企業(yè)責任感。

　　從人文關(guān)懷角度來看，一直以來，京東致力于通過技術(shù)創(chuàng)新，提升工作效率，讓員工擁有更多的獲得感、歸屬感和幸福感。京東積極為員工提供有競爭力的薪資待遇和貼心福利：自2021年7月1日開始到2023年7月1日，用兩年時間，將員工平均年薪由14薪逐步漲至16薪；京東"安居計劃"向符合條件的員工提供最高100萬的無抵押、無擔保、無利息的購房資金支持；超長產(chǎn)假，讓媽媽給予子女更多陪伴；此外，還有員工救助基金幫助困難員工家庭等福利，讓京東人工作、生活更舒心。

　　坐擁如此雄厚實力的京東依舊時常思考如何建設(shè)雇主品牌這個的靈魂命題，他們將其化解為三個更為具體的問題：第一：對于你要招聘的人才，他們到底想要什么？第二：你的人才覺得你能對他們提供什么？第三：你真正能給到這些人才什么東西？

　　也許正是這些年輕人對工作的熱愛、思考和貢獻成就了今天的京東，而京東也堅持著“以貢獻者為本”的宗旨，持續(xù)為不同類型的人才提供不同的職業(yè)舞臺，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向奔赴，共同成長。