在員工價(jià)值主張上，提出一個(gè)好概念并不難，難的是落實(shí)和踐行。施耐德電氣的“最佳”正體現(xiàn)于此。

　　施耐德電氣：文化本身就是核心競爭力

　　采訪、文/焦晶

　　每一個(gè)百年企業(yè)都一定經(jīng)歷過多次重大轉(zhuǎn)型，正如施耐德電氣。

　　1836年，法國的施耐德兄弟收購了一家當(dāng)時(shí)正處于困境的煉鐵廠，他們自己或許也未必能想到，此舉拉開了施耐德電氣至今180多年的發(fā)展歷程。從鋼鐵工業(yè)，到進(jìn)軍電力與控制領(lǐng)域，再到今天，施耐德電氣已成為全球能源管理和自動(dòng)化領(lǐng)域數(shù)字化轉(zhuǎn)型的專家。而在其全球第二大市場中國，施耐德電氣擁有17000多名員工，業(yè)務(wù)足跡遍布300多個(gè)城市，引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和可持續(xù)發(fā)展，已構(gòu)成其鮮明的標(biāo)簽。

　　其實(shí)，在業(yè)務(wù)領(lǐng)域背后，作為雇主身份的施耐德電氣也同樣負(fù)有盛名——在員工價(jià)值主張上，提出一個(gè)好概念并不難，難的是落實(shí)和踐行。施耐德電氣的“最佳”正體現(xiàn)于此。早自2018年，在施耐德電氣進(jìn)入數(shù)字化轉(zhuǎn)型關(guān)鍵加速期之時(shí)，匹配戰(zhàn)略，文化上也進(jìn)行了相應(yīng)升級，新的人才愿景中，員工價(jià)值主張被濃縮為三個(gè)詞：意義、包容、賦能。這與時(shí)下日漸洶涌的“職場元宇宙”正相契合。而更難得的是，對于每一個(gè)詞，施耐德電氣都不但做到了落地，而且做出了自己的特色。

　　1.使命驅(qū)動(dòng)意義

　　有目共睹，如今的職場與以往早已大不相同。文化的外在呈現(xiàn)、價(jià)值觀甚至基本認(rèn)知都正在日趨多樣化。這不僅來自“Z世代”在職場中的崛起，更來自過去幾十年里迅疾的全球化進(jìn)程及互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，前者帶來多文化的沖擊，后者則在很大程度上解決了信息的不對稱，由此大大拓展了職場人的視野，使得認(rèn)知的多樣化成為必然。

　　但施耐德電氣高級副總裁、人力資源中國區(qū)負(fù)責(zé)人張琰琰認(rèn)為，看似紛繁的變化之下，也總有一些是不變的。比如職場人對持續(xù)成長的追求，對價(jià)值體現(xiàn)的渴望，對熱愛的期待。而施耐德電氣之所以能被公認(rèn)為最佳雇主，正在于抓住了職場人這些最為內(nèi)核的需求，并以多元的方式滲透到工作的點(diǎn)滴。

　　“意義”便是其強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)之一。在施耐德電氣，意義是從使命驅(qū)動(dòng)開始的。施耐德電氣以“Life Is On”為宗旨，意為賦能所有人對能源和資源的最大化利用，推動(dòng)人類進(jìn)步與可持續(xù)的共同發(fā)展。乍看上去，這樣的表述或許過于高大，甚至有些許縹緲。但當(dāng)這一理念貫穿于整個(gè)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈條，并落地于日復(fù)一日看似日常的工作中，一切便變得不同。

　　“施耐德電氣倡導(dǎo)可持續(xù)不是為做公益，因?yàn)槟欠炊遣豢沙掷m(xù)的。”張琰琰坦承。通過技術(shù)的不斷進(jìn)步，及與生態(tài)伙伴的通力合作，提升創(chuàng)新能力，創(chuàng)造更多價(jià)值，才是施耐德電氣所希望達(dá)成的可持續(xù)。也因此，打造文化上的可持續(xù)一直是施耐德電氣的著力點(diǎn)之一。

　　在施耐德電氣，每名員工都有一門必修課，這便是可持續(xù)發(fā)展課程，為的是讓員工了解可持續(xù)發(fā)展意味著什么，每個(gè)人能為之做些什么。從設(shè)計(jì)、采購、生產(chǎn)，到交付、服務(wù)、維護(hù)，每個(gè)流程、每個(gè)崗位都無不秉承綠色節(jié)能和高效率，辦公區(qū)更是遍布各種節(jié)能小貼士，讓大家在潛移默化中將可持續(xù)理念貫徹到日常。其中，僅僅是無紙化辦公(如需打印默認(rèn)雙面打印)這一小小的舉措，在一年時(shí)間里就能節(jié)約千萬張紙，相當(dāng)于拯救了上千棵大樹，這無疑讓“使命”照進(jìn)了現(xiàn)實(shí)，讓每個(gè)人無時(shí)無刻都能感受到自己為實(shí)現(xiàn)“Life Is On”的哪怕細(xì)微的貢獻(xiàn)，自然萌發(fā)自豪感。

　　而在日常工作中，一旦為努力賦予使命感和意義，便會(huì)構(gòu)成最好的激勵(lì)，因?yàn)檫@在相當(dāng)大程度上意味著自我實(shí)現(xiàn)。對此，施耐德電氣副總裁、中國區(qū)首席流程官鄧青蔚體會(huì)頗深。身為負(fù)責(zé)推進(jìn)施耐德電氣內(nèi)部數(shù)字化的部門負(fù)責(zé)人，她的管理體會(huì)是，薪酬固然是激勵(lì)方式之一，但絕非唯一，很多時(shí)候激發(fā)起人最大動(dòng)力的正是意義。

　　“我一直在和團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)，我們是施耐德電氣在數(shù)字化運(yùn)營上的火車頭。我們要引領(lǐng)公司走向更高效、更標(biāo)準(zhǔn)、更敏捷的運(yùn)營方式，以更好地支持業(yè)務(wù)滿足客戶的需求?！编嚽辔嫡f。使命驅(qū)動(dòng)在前，流程和系統(tǒng)設(shè)計(jì)的前瞻性、適用性便成為團(tuán)隊(duì)的自我要求。更重要的是，使命感讓每個(gè)人都有了深入挖掘問題并提供多種“解題思路”的動(dòng)力?！肮ぷ饕欢〞?huì)有辛苦、有失敗。但使命感會(huì)讓大家愿意去學(xué)習(xí)新知識，去挑戰(zhàn)‘一起創(chuàng)造一些不一樣的、對自己和客戶都更有意義的東西’。當(dāng)員工在遇到挫折時(shí)，也正是這種使命感和工作的意義感讓他們盡快從沮喪中重新整裝出發(fā)，最終收獲真正成功的喜悅?！?/p>

　　2.包容成就多元

　　在強(qiáng)調(diào)意義的同時(shí)，包容亦構(gòu)成了施耐德電氣的鮮明特征。

　　這堪稱是施耐德電氣的先天優(yōu)勢。在過往百余年的多次轉(zhuǎn)型和數(shù)不清的并購中，施耐德電氣的團(tuán)隊(duì)從不缺少“多元化”，因而也早已將包容刻入基因。這包括持續(xù)不遺余力地推進(jìn)性別平等，尊重不同代際、不同地域、不同年齡的人所具備的不同特質(zhì)，承認(rèn)每個(gè)人都具有獨(dú)特價(jià)值，當(dāng)然也包括對具有不同職業(yè)背景的人才打開歡迎之門。

　　其中格外值得強(qiáng)調(diào)的是，施耐德電氣是聯(lián)合國他為她(HeForShe)倡議行動(dòng)的10家合作企業(yè)之一，也是為數(shù)不多將女性員工占比明確納入管理目標(biāo)的公司。即：到2025年實(shí)現(xiàn)女性占比在新員工中達(dá)到50%，在一線經(jīng)理中達(dá)到40%，在高管團(tuán)隊(duì)中達(dá)到30%。目前后者已經(jīng)提前實(shí)現(xiàn)，但考慮到施耐德電氣所處的行業(yè)女性整體占比尚不足20%，前兩個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度可想而知。

　　但施耐德電氣堅(jiān)持不懈。因?yàn)樗麄冎?，多年來，性別不平等始終是職場頑疾，哪怕表面看似無波，但暗流從未停止涌動(dòng)。原因既包括隱形的職場歧視，也源自女性本身在多種現(xiàn)實(shí)制約中往往會(huì)做出妥協(xié)。據(jù)張琰琰透露，施耐德電氣做過多次相關(guān)調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)很多優(yōu)秀女性員工在遇到晉升機(jī)會(huì)時(shí)，往往會(huì)有太多顧慮，諸如出差太多、工作太忙，不能兼顧家庭，因而不敢向前邁步。針對這一點(diǎn)，公司專門發(fā)起女性領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，以幫助女員工增強(qiáng)自信，同時(shí)也教授她們平衡工作和生活的相關(guān)技能。與此同時(shí)，施耐德電氣甚至給女性員工提供部分“特權(quán)”，比如促進(jìn)男女員工薪酬平等的專項(xiàng)薪酬預(yù)算，哺乳期的女員工更是可以很方便地在每個(gè)辦公地都找到母嬰室……這些多樣的制度化舉措都指向一個(gè)方向：為女性人才的成長創(chuàng)造“不設(shè)限”的空間，支持她們享受工作，綻放價(jià)值。

　　除了對類似不同性別、不同代際等的顯性的包容之外，在文化的更深處，為很多公司避之不及的亞文化，在施耐德電氣也大可坦然存在并受到尊重。在占據(jù)業(yè)務(wù)主體的配電和工業(yè)團(tuán)隊(duì)之外，軟件團(tuán)隊(duì)的文化更為直接、快速，偏消費(fèi)品的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)則更接近于快消文化，施耐德電氣并不擔(dān)心這會(huì)造成協(xié)同的阻礙乃至文化的沖突。

　　“中國傳統(tǒng)文化信奉‘君子和而不同’，只要在面對工作和客戶時(shí)遵循共同的價(jià)值觀，具體工作方式有差異非常正常?！睆堢f。

　　正是這樣的包容，使施耐德電氣得以匯聚來自不同國籍、文化、代際的多元團(tuán)隊(duì)，從而為這家老牌巨頭創(chuàng)造出更為寬闊和多樣的視角，異質(zhì)帶來的激蕩為創(chuàng)新培育出了最具養(yǎng)分的土壤，為其持續(xù)自我突破構(gòu)建了可能。

　　3.數(shù)字化賦能人才培養(yǎng)

　　施耐德電氣一向信奉“優(yōu)秀的人才成就卓越的企業(yè)”。其人才觀與企業(yè)使命一脈相承，致力于可持續(xù)人才的培養(yǎng)，絕不給員工設(shè)定同質(zhì)化的職業(yè)發(fā)展路線，既支持員工持續(xù)專注于某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域，也鼓勵(lì)他們大膽跨界，不被組織架構(gòu)所限制，更充分地發(fā)揮自己的潛力。

　　這樣的人才培養(yǎng)觀，無疑為員工提供了更為廣闊的發(fā)展空間，而數(shù)字化技術(shù)的迅猛發(fā)展則為施耐德電氣踐行可持續(xù)的人才培養(yǎng)提供了可行的助力。

　　早自2020年，施耐德電氣就在業(yè)內(nèi)創(chuàng)新性地著手運(yùn)用人工智能，構(gòu)建內(nèi)部的開放人才市場平臺。其核心功能之一是在內(nèi)部人才供需之間架起橋梁，促進(jìn)內(nèi)部人才流動(dòng)。當(dāng)員工希望拓寬職業(yè)路徑，可以將自己的簡歷上傳到平臺，公司在全球任何崗位一旦有招聘需求，也一定會(huì)在平臺同步詳情，員工可以自行搜索申請，AI也會(huì)自動(dòng)匹配合適的崗位推送給員工。不少員工都據(jù)此在整個(gè)公司的大平臺上實(shí)現(xiàn)了職業(yè)跑道的轉(zhuǎn)換，包括找到了去國外工作的機(jī)會(huì)。

　　在對接內(nèi)部人才供需之外，內(nèi)部人才市場還支持員工自主發(fā)起的項(xiàng)目與感興趣想?yún)⑴c的人之間的對接。像谷歌公司的“20%時(shí)間制”一樣，施耐德電氣也鼓勵(lì)員工用15%-20%的工作時(shí)間來研究自己喜歡的項(xiàng)目，無論是否和工作相關(guān)。這不但給了員工創(chuàng)新的時(shí)間，而且在相當(dāng)大程度上給予了激發(fā)“職場多元宇宙”的自由。無論哪一級員工都可以自主在內(nèi)部人才市場平臺上發(fā)起項(xiàng)目，并借助平臺招募申請人，構(gòu)建起跨越地域、部門和時(shí)間限制的敏捷組織。

　　但這樣的內(nèi)部對接會(huì)不會(huì)攪亂員工的心思，導(dǎo)致人才的“內(nèi)部流失”或工作效率降低，給管理層帶來困擾呢？

　　事實(shí)證明并沒有。比如鄧青蔚，她本人即為內(nèi)部跨界而來，由基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)分析崗一路走到如今的業(yè)務(wù)流程優(yōu)化部門，此前也經(jīng)歷過多次輪崗，切身感受到在不同崗位工作，可以從不同視角去觀察公司的運(yùn)作，每次都能帶來更深刻的理解。更何況，新的合作伙伴會(huì)帶來新的認(rèn)知——原來這件事情可以這樣做！這樣的變化，甚至?xí)閱T工帶來拔節(jié)式的成長。

　　也因此，鄧青蔚發(fā)自內(nèi)心地愿意為內(nèi)部其他部門貢獻(xiàn)自己的人才，而且極其尊重員工的意志。每年的人才盤點(diǎn)中，她都會(huì)詢問員工希望下一步做一些什么樣的工作，并鼓勵(lì)員工大膽突破，同時(shí)積極提供指導(dǎo)。當(dāng)然，內(nèi)部人才市場也為鄧青蔚吸引更多新鮮血液提供了便利，尤其是有些時(shí)候需要短期的業(yè)務(wù)需求分析師時(shí)，內(nèi)部吸納的效果更值得預(yù)期?！斑@樣形成一個(gè)合理的流動(dòng)，”她說，“我也會(huì)鼓勵(lì)我們部門的同事去申請那些員工自發(fā)項(xiàng)目，看一看別人是怎么做的，然后帶回來一些不一樣的想法和不一樣的做事方法?！?/p>

　　內(nèi)部人才市場的第三個(gè)功能是幫助員工找到導(dǎo)師。強(qiáng)烈的多元包容文化使共同學(xué)習(xí)、共同分享成為施耐德電氣人的習(xí)慣。而數(shù)字化平臺的搭建，則讓分享變得更為精準(zhǔn)高效。施耐德電氣鼓勵(lì)內(nèi)部專家和管理人員在內(nèi)部人才市場上注冊成為導(dǎo)師，員工則可根據(jù)自己在不同職業(yè)發(fā)展階段中的不同訴求，找到適合自己的導(dǎo)師，尋求更有針對性的指導(dǎo)。

　　而在內(nèi)部人才市場之外，移動(dòng)學(xué)習(xí)平臺“施學(xué)堂”則是滿足員工學(xué)習(xí)需求的更佳載體。平臺上不但匯聚了各種各樣的課程，還匯聚了各種各樣的社群，教學(xué)相長，有足夠知識經(jīng)驗(yàn)的專家和管理者在為他人授課中成長，有急迫需求的員工則通過汲取這些精華經(jīng)驗(yàn)成長。

　　隨著外在環(huán)境的變化，施耐德電氣實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值主張的方式也在逐步豐富和延伸中。比如新冠疫情后包容并主動(dòng)為員工提供更靈活的辦公方式，更大力度地賦能員工深化本土業(yè)務(wù)的拓展。讓張琰琰無比欣喜的是，在施耐德電氣2022年最新的內(nèi)部全員調(diào)查中，中國區(qū)在“賦能”板塊上的得分高達(dá)90%以上，這意味著90%以上的員工認(rèn)可受到了公司的賦能。這一方面和施耐德電氣從上到下都秉承“讓聽得見炮火的人去召喚炮火”及在組織結(jié)構(gòu)上的多中心特色有關(guān)——以上兩點(diǎn)在相當(dāng)大程度上保證了一線對于客戶的快速響應(yīng)，但同時(shí)，更與文化有關(guān)。

　　“企業(yè)想基業(yè)長青，和文化根基是分不開的。施耐德電氣比較驕傲的一點(diǎn)是，文化本身已經(jīng)成為我們的核心競爭力。只有找到適合自己的文化，通過員工的成長帶動(dòng)公司的成長，最終才能實(shí)現(xiàn)公司和員工的雙贏?！碧峒笆┠偷码姎庠诠椭鲗用婵蔀槠渌髽I(yè)帶來怎樣的借鑒，張琰琰鄭重地總結(jié)說。